星期五下午，茶水间。
老李端着咖啡，正准备回工位。旁边两个新人正在聊天。
“你拿多少？”
“全包35，你呢？”
“我37，算法岗SP offer。”
老李手里的咖啡杯停在半空。
他是数据分析师，在这家公司干了3年半。去年刚晋升P6，年薪28万。
应届生比他这个工作3年的老员工，工资还高7万。
咖啡有点烫。但比不上心里的那股子不是滋味。
晚上，部门群里有人转了篇文章：《2025大厂校招薪资一览》。
老李点开看了看。
字节跳动应届生起薪：30-40万。算法岗SP offer：50-70万。
美团应届生起薪：28-35万。
腾讯应届生起薪：25-35万。
而他，工作3年半，年薪28万。
他想起三年前自己校招时，拿到的offer是22万。
现在的应届生，起薪就比他高。
薪资倒挂，不是个案#
老李不是一个人。
2024年的脉脉上，搜索”薪资倒挂”，能找到上千条吐槽。
腾讯的一个老员工说：“隔壁新来的应届生，工资比我高5万，但活儿都是我在干。”
阿里的一个P6说：“我2021年校招进来，拿22万。今年应届生给35万。我现在晋升到P6了，才28万。”
美团的一个数据开发说：“公司去年给应届生涨薪，老员工调薪幅度却只有3-5%。”
这不是个案，是行业现象。
根据怡安翰威特的调研数据：
68%的互联网公司应届生薪资，高于往届毕业生的入职薪资。
而非互联网公司，这个比例只有50%。
让我们看看更具体的数据。
2024-2025年大厂应届生薪资水平#
字节跳动
- 研发岗：30-40万
- 算法岗SP：50-70万
- 算法岗SSP：70-100万
腾讯
- 研发岗：25-30万
- 算法岗：30-40万
阿里
- P5级别：25-35万
- 算法岗：35-45万
美团
- L5级别：25-35万
- 算法岗：30-40万
而老员工呢？
工作2-3年的数据分析师，年薪25-30万。
工作2-3年的数据开发，年薪30-35万。
工作2-3年的算法工程师，年薪35-45万。
应届生的起薪，已经接近甚至超过工作2-3年老员工的薪资水平。
更扎心的是什么？
晋升。
P5到P6，平均需要2-3年。涨薪幅度：30-40%。
如果你2021年P5入职，年薪22万。2024年晋升P6，年薪涨到30万。
而2024年入职的应届生，P5起薪就是35万。
为什么会倒挂？#
这个问题，老李想了很久。
凌晨两点，他还在刷知乎。看到一个HR的回答，恍然大悟。
原因一：市场竞争，推高应届生价格#
大厂抢人，尤其是抢优秀应届生。
2024年，字节跳动校招收到16万份简历，录取1400人。录取率：0.875%。
阿里、腾讯、美团，都在疯狂抢人。
为什么？
因为优秀应届生的可塑性强，培养成本低，而且没有”坏习惯”。
一个TOP高校的算法硕士，手里拿着3-4个offer。
字节给50万，腾讯给45万，阿里给40万。
如果你只给30万，他不来。
市场竞争，推高了应届生的价格。
原因二：老员工调薪，受制于预算和公平性#
那为什么不给老员工涨薪呢？
HR说了两个字：预算。
假设一个100人的数据团队：
- 应届生：20人，每人涨3万，总共60万
- 老员工：80人，如果每人涨3万，总共240万
给老员工涨薪的成本，是给应届生涨薪的4倍。
而且，如果给所有老员工都涨，预算根本不够。
如果只给一部分老员工涨，其他人会有意见：“凭什么他涨我不涨？”
所以，老员工调薪幅度普遍只有3-8%，远低于市场涨幅。
原因三：薪资体系的僵化#
大厂的薪资体系，是按照职级定的。
P5有个范围，P6有个范围。
你是P5，工作再久，也拿不到P6的钱。
除非你晋升。
但晋升有多难？
P5到P6，成功率60-70%，平均2-3年。
P6到P7，成功率20-30%，平均3-5年。
晋升的速度，远远赶不上市场涨薪的速度。
2021年，应届生算法岗给30万。
2024年，应届生算法岗给50万。
三年涨了67%。
而老员工呢？
2021年入职，年薪30万。
如果每年涨5%，2024年是34.7万。
三年只涨了16%。
倒挂，是必然的。
老员工该怎么办？#
老李看到这里，关掉手机。
坐在窗边，看着外面的夜景。
他想起三年前刚入职时的兴奋。那时候觉得，只要努力，总会有回报。
但现在呢？
努力了，晋升了，工资还是比不上应届生。
那该怎么办？
他想到三个办法。
策略一：跳槽#
最直接的方法。
2024年的数据显示：跳槽涨薪幅度，平均30-50%。
老李现在28万，如果跳槽，可以拿到35-40万。
一次跳槽，顶三年调薪。
但问题是：
跳来跳去，总归要停下来。下次再遇到倒挂，还跳吗？
而且，30岁以后，跳槽的机会越来越少。
跳槽是短期解决方案，不是长期策略。
策略二：晋升#
唯一的正道。
P6到P7，薪资涨幅40-60%。
老李现在28万，如果晋升到P7，可以拿到40-45万。
不仅解决了倒挂，还能拉开和应届生的差距。
但问题是：
P6到P7，成功率只有20-30%。
需要：
- 更大的项目影响力
- 更强的跨团队协作能力
- 更好的技术深度或业务理解
这需要时间，需要机会，需要运气。
策略三：建立溢价能力#
什么是溢价能力？
就是市场稀缺的能力。
应届生为什么贵？因为稀缺。优秀的应届生，供不应求。
老员工为什么便宜？因为可替代性强。
如果你有市场稀缺的能力，就不会被倒挂。
比如：
实时数据分析。2025年，掌握实时数据技术的工程师，薪资溢价40%。
大模型数据工程。AI复合型人才缺口500万，年薪80万起。
数据产品化。懂业务、懂数据、懂产品的复合型人才，年薪比纯技术岗高50%。
建立溢价能力，是长期的护城河。
倒挂的本质，是价值感知#
老李想明白了一件事。
薪资倒挂，本质上不是不公平，而是市场供需的结果。
公司不是慈善机构。给你多少钱，取决于市场需要付多少钱才能招到你。
应届生贵，是因为市场竞争激烈。
老员工便宜，是因为可替代性强。
残酷，但真实。
那怎么办？
让自己变得不可替代。
不是靠工龄，不是靠资历，而是靠能力。
当你有市场稀缺的能力时：
- 公司会主动给你涨薪
- 猎头会主动找你
- 你不用担心倒挂
因为你的价值，市场看得见。
第二天早上，老李来到公司。
工位上放着一份技术方案评审的文档。是昨晚他熬夜写的，关于实时数据架构的升级方案。
旁边是一本书：《数据产品经理实战手册》。
他决定，不抱怨，不焦虑。
用三年时间，建立自己的溢价能力。
三年后，不管市场怎么变，他都不会被倒挂。
因为他有能力，有价值，有市场。
窗外，阳光很好。
写在最后#
薪资倒挂，是每个老员工都可能遇到的问题。
有人选择跳槽，有人选择忍受，有人选择离开行业。
但最好的选择，是让自己变得更有价值。
当你的能力足够稀缺，市场会给你应有的回报。
当你的价值足够明显，公司会主动为你调薪。
与其抱怨倒挂，不如提升价值。
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最后，想问问你：
- 你遇到过薪资倒挂吗？
- 你是怎么处理的？
- 你觉得什么能力最有溢价空间？
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毕竟，做数据这条路，我们都是同路人。